BURN-OUT (TÜKENMİŞLİK) SENDROMU

'Burnout (tükenmişlik) Sendromu'  Son günlerde  yeni iş ortamları, yönetimler, yapılan işlerin nitelikleri ve bağımsız çalışabilme durumları, çalışanlarda, özellikle  sağlık çalışanları arasında çok yaygındır.

Günümüz iş dünyasında, teknolojinin ilerlemesiyle birlikte üretim ve verim kalitesinde gözle görülür bir azalma dikkati çekmektedir. 19. yy'da Sanayi Devrimi ile işlevlerinin bir kısmını makinelere devreden insan, şimdi bu içine girdiği girdaptan kendini kurtaramamaktadır. Böyle oluncada insanın iş dünyasında sürekli sorunlarla karşılaşması da kaçınılmaz olacaktır. Son dönemde ise yeni iş ortamları, yönetimler, yapılan işlerin nitelikleri ve özerklik durumları, çalışan insanda, özelliklede sağlık çalışanları arasında  'Burnout (tükenmişlik) Sendromu'  denilen bir durumu ortaya çıkarmıştır. Burnout, kısaca kişinin kendisine büyük hedefler koyup daha sonra istediklerini elde edemeyip hayalkırıklığına uğrayarak, yorulduğunu ve enerjisinin tükendiğini hissetmesi olarak açıklanabilir.

Tükenmişlik sendromu duygusal, fiziksel, zihinsel bulgu ve belirtiler içermektedir ;

Duygusal tükenmişlik belirtileri ; Depresif duygulanım, desteksiz, güvensiz hissetme, ümitsizlik, evde gerilim ve tartışma artışı, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi negatif duygularda artış, nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygularda azalma olarak görülebilir.

Fiziksel tükenmişlik belirtileri ;

Güçsüzlük, kronik yorgunluk, enerji kaybı, yıpranma, hastalıklara karşı daha hassas olma, sık baş ağrıları, bulantı kas krampları, bel ağrısı, uyku bozuklukları gibi değişik sorun ve yakınmaları içerir.

Zihinsel tükenmişlik duyguları ise ; Doyumsuzluk, kendine işine ve genel olarak yaşama karşı negatif tutumlar içerebilir. bunların sonucunda ise işi bırakma, savsaklama gibi davranışlar görülebilir.

 

Ayrıca tükenmişlik sendromunun oluşmasında etkili olduğu düşünülen 3 durum dikkati çekmektedir :

Rol Çatışmaları : Birbiriyle çakışan sorumluluklar taşıyan insan, öncelikler koyarak sorumluluklarını sıralamak yerine, herşeyi aynı düzeyde iyi yapmaya çalışabilir. Bu durumda yorgun düşer ve sonuç tükenmişilk sendromu olur.

Rol Belirsizliği : Çalışan kendisinde iyi bir kariyer portresi çizmesinin beklendiğini bilir ama kendisine rehberlik ya da model alacağı biri olmadığından bunu nasıl başaracağından emin olamaz. Ve bunun sonucunda da faydalı olacak hiçbirşeyi başaramadığı kanısına kapılabilir.

Aşırı yüklenme : Hiç kimseye hayır diyemeyerek altından kalkabileceğinden çok daha fazla sorumluluk yüklenen kişi sonuç olarak tükenme noktasına dayanabilir.

Tüm bunların dışında çalışma ortamıyla ilgili bazı problemlerde strese ve kişinin kendisini yaptığı işte mutsuz hissetmesine neden olabilir. Bu problemlerden en önemlileri :      

Aşırı  iş yükü ve dinlenme zamanının az olması,
Yöneticilerin yetersizliği, denetim yetersizliği veya her ikisi,
Yetersiz uzman eğitimi ve yönlendirme,
Yaptığı işi kontrol etme veya etkileme duygusundan yoksun olma,
Çalışanlar arasında destek ve sosyal iişkilerin olmaması,
Aşırı zor ve yoğun iş ortamı, olarak sıralanabilir.
 

 

Bornout ile başetmek başlangıçta kişinin kendi çabalarıyla mümkün olabilmektedir. Ancak ilerlemiş ve daha ciddi durumlarda problemi çözümleyebilmek için bir takım yöntemler uygulanmaktadır. Problemi kendi kendine çözmek isteyen kişinin kendisine bir takım sorular sorması gerektiği kabul edilmektedir ;

Yorgunluk hissiniz ne zaman başladı?
Bu yorgunluk hissi ne zaman hayatınızda önemli bir yer tutmaya başladı?
İş arkadaşlarınızla olan ilişkilerinizde hangi noktadan sonra kişisel hoşgörünüzü kaybettiniz?
Bulunduğunuz projelerde sorumluluğunuzun ne olduğunu tam olarak biliyor musunuz?  
 

Bu sorulara verilecek cevaplar kişinin kendisini daha iyi hissetmesine, değerlerini ve önceliklerini yeniden yapılandırmasına yardımcı olacaktır. İkinci adım ise, kişinin hayatında bazı değişiklikler  yapmasıdır. Kişinin işine karşı cazibesi azaldığında işi veya en azından sorumlulukları değiştirmek yararlı olacaktır. Belkide bu zamanda işe bir süre ara vermek en iyisi olacaktır.

 

Tükenmişlik sendromu ile başedebilmek için, bu tarz kişisel önlemler dışında daha ciddi yöntemler de  bulunmaktadır. Bu yöntemlerin uygulama alanları bireysel olarak çalışanlar, çalışma grupları ve işverenler olmak üzere üçe ayrılmaktadır. Bu sendrom ile başedebilmek adına strateji belirleme, planlama ve uygulama daha çok işveren ya da çalışma koşullarını belirleyenlerin kararlarına bağlıdır.

 

Bireysel ve Grup Olarak Çalışanlar

Tükenmişlik sendromu ile başetme yöntemleri oluşturmak ve bunları yaşama geçirebilmek için bireysel kontrol olanakları çok önemlidir. İş ortamlarını kontrol etme olasılığının az olduğu yerlerde bireysel baş etme yöntemleri öncelik kazanmaktadır. Tükenmişlik sendromunu önlemek veya iyileştirmek için takım çalışması oluşturmakta başka bir yararlı  yöntemdir. İşyerinde sosyal destek amaçlı gruplar kurmak ve toplantılar düzenlemek benzer koşullar altında çalışanların iş ortamlarının zorlukları ve stresle baş etme yöntemleri hakkında karşılıklı fikir alıp vermelerini sağlamak için uygun bir ortam olabilir. Eğitim içerikli uygulamalar bireysel başetme yöntemlerini geliştirmek amacı ile oluşturulmuş teknikler içermektedir. Stresi ve tükenmişliği kanalize etmek sıklıkla kas gevşetici egzersizler ile olanaklıdır.

Organizasyon Teknikleri  

Bireysel kontrol teknikleri ile sorunun aşılamadığı durumlarda organizasyon teknikleri kullanılmaktadır. Bu teknikler 3 temel ögeden oluşmaktadır :

 

1.İşin Modifikasyonu:  Aşırı yüklenme,  boş oturma, belirsizlik veya çatışmadan kaynaklanan stresin azaltılmasında en basit ve en etkili yöntemdir. Aynı zamanda iş ve çalışan arasında uyumun sağlanmasına yardımcı olur. Bireysel iş stresini azaltmak için işin yeniden yapılanmasına yönelik yöntemler :

 

Zor işleri eşit olarak dağıtarak yükün aynı kişiler üzerinde birikmesini önlemek,
Zor işlerin dönüşümlü olarak yapılmasını sağlamak,
Gün içerisinde iş harici aktiviteler için zaman ayarlamak
Çalışanlara yeni programlar oluşturması için imkan tanımak.
 

2.Danışmanlık Hizmetleri: Bu yöntem ile danışmanların öneri ve eleştirilere daha açık olması sağlanırken, çalışanların fikirlerine de önem verilmiş olur. Düzenli aralıklarla geribildirim almak için anket düzenlemek yararlıdır.

 

3.Organizasyon olarak sorun çözme: Kalite gelişim programlarının bir amacı da iş ortamının doğru değerlendirilmesini, sorunların ilk ortaya çıkış anında ele alınmasını sağlayacak kalıcı bir mekanizmanın oluşturulmasını sağlamaktır. Çalışanlara sorun çözmeye yönelik toplantıların düzenlenmesi kimlik belirsizliğini ve  iletişimsizlikten kaynaklanan çatışmaları engelleyebilir.

 

 

Uzman Klinik Psikolog

Ahmet Ali SUNAY